你好！1.A、B、C、D、E （人力資源管理包括許多方面，這幾點(diǎn)應(yīng)該都在里面的）2.A僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

1.A、B、C、D、E （人力資源管理包括許多方面，這幾點(diǎn)應(yīng)該都在里面的）2.A

1. ABCDE2.C 廣義的人力資源包括人才資源，但選A的話范圍太大，人力資源中也有無(wú)管理能力，無(wú)創(chuàng)造力，研究能力的資源啊，人才資源才是這一描述的總稱。

烽火獵聘公司同意 jiangqi12345的觀點(diǎn)。

人力資源管理心理學(xué) 報(bào)考熱度分析： 有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國(guó)有近400萬(wàn)人在從事人力資源管理工作，但大多數(shù)人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)只有3～5年，其整體管理水平亟待提高。大部分企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)性，不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。近幾年國(guó)內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)是，越來(lái)越多的企業(yè)管理者采用人力資源管理心理學(xué)原理來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理，以達(dá)到提升組織能力、推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。人力資源管理心理學(xué)具有一般人力資源管理專業(yè)所不具備的特點(diǎn)，只要注重?cái)U(kuò)充自身的背景知識(shí)，該專業(yè)值得看好。 培養(yǎng)目標(biāo)： 培養(yǎng)具有扎實(shí)的組織心理學(xué)、現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)基礎(chǔ)理論，掌握行為科學(xué)與人事科學(xué)的基本理論，熟悉人力資源管理與開發(fā)的技能技巧與應(yīng)用實(shí)務(wù)的專業(yè)人才。著重培養(yǎng)較強(qiáng)的實(shí)際操作與實(shí)務(wù)管理與拓展技能。 就業(yè)前景： 可去企業(yè)主要從事獵頭(人才中介)、企業(yè)咨詢和人力資源管理工作。目前我國(guó)大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，據(jù)了解全國(guó)HR人才的缺口達(dá)50萬(wàn)人以上，僅上海保守估計(jì)缺口就在4萬(wàn)人左右，大連已達(dá)到3萬(wàn)人左右。 薪金前景： 《中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)》披露的一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬(wàn)～1.5萬(wàn)元；人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為4000～8000元；人事專員為2000～4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。 就業(yè)熱門城市分布： 上海、大連、溫州、廈門、廣東等沿海城市。 推薦院校： 北京師范大學(xué)：人力資源開發(fā)與管理心理研究所在做好教學(xué)與研究工作的基礎(chǔ)上，在人才選拔與測(cè)評(píng)技術(shù)、人力資源戰(zhàn)略企業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效管理與激勵(lì)、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)心理健康和員工幫助計(jì)劃等方面做了大量工作。 華東師范大學(xué)：教學(xué)、科研、運(yùn)用三結(jié)合是其最大優(yōu)勢(shì)，擁有一批有國(guó)際教育背景的實(shí)力派教授。該專業(yè)與許多大企業(yè)有項(xiàng)目往來(lái)，學(xué)生可獲得大量實(shí)地學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 北京大學(xué)：擁有國(guó)際視野和無(wú)可比擬的資源優(yōu)勢(shì)，其整體勢(shì)力在國(guó)內(nèi)地位突出。著名心理學(xué)家張智勇主要從事人力資源管理心理學(xué)的理論研究及應(yīng)用，取得多項(xiàng)重要科研成果。 此外，湖南師范大學(xué)、華南師范大學(xué)也具備一定實(shí)力。 參考網(wǎng)站： http://yz.chsi.com.cn/kyzx/zyk/200905/20090508/23367185-3.html

中國(guó)人民大學(xué)較理想。

案例：據(jù)xx酒店總經(jīng)理于某估計(jì)，該回酒店每年因雇員流動(dòng)造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)十幾萬(wàn)元人民幣。這對(duì)于一個(gè)民營(yíng)酒來(lái)說(shuō)已經(jīng)巨額損失了。其中每一員工流動(dòng)造成的損失平均為500元,而該酒店的雇員流動(dòng)率為70-75％?？偨?jīng)理于某說(shuō)，該酒店每年每一員工流動(dòng)造成的經(jīng)濟(jì)損失至少為1000元。除去經(jīng)濟(jì)方面的損失外，雇員流動(dòng)問(wèn)題也給飯店業(yè)服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)不可估量的損失。其主要損失為：流動(dòng)員工離店后給非流動(dòng)員工增加了工作量，從而使服務(wù)質(zhì)量下降；新雇員工的培訓(xùn)；以及顧客因其所熟悉的員工離店而另顧其他飯店等等。現(xiàn)今，雇員流動(dòng)問(wèn)題是困擾著我國(guó)旅游業(yè)，特別是飯店業(yè)的主要問(wèn)題之一。據(jù)資料顯示：近年來(lái)，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7％；廚房員工流失率為39.9％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻(xiàn)率分別為53.8％和48.4％。為什么會(huì)造成如此多的員工流失率呢？我國(guó)飯店雇員流動(dòng)情況大致可分為兩類，第一類是雇員在飯店業(yè)內(nèi)的橫向流動(dòng)，第二類是雇員向薪水高、特遇好的旅游業(yè)以外的大公司流動(dòng)。這兩種流動(dòng)均給飯店業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失和服務(wù)質(zhì)量方面的問(wèn)題。該如何解決這類問(wèn)題呢？目前，還有很多老舊，保守的人認(rèn)為服務(wù)性行業(yè)是那些沒(méi)有任何技能，找不到任何固定工作的人才會(huì)涉足的行業(yè)。作為新一代的人，我們應(yīng)該明確，服務(wù)性行業(yè)才是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，服務(wù)業(yè)有著無(wú)可限量的未來(lái)。我應(yīng)該用科學(xué)的眼光，科學(xué)的方法來(lái)管理、發(fā)展服務(wù)性行業(yè)。服務(wù)性行業(yè)最根本的核心是——人，需要讓人滿意，更需要人的服務(wù)。如何管理好人員就是一門學(xué)問(wèn)，人力資源管理。酒店，以目前來(lái)看，是服務(wù)性行業(yè)的主干之一，如何解決酒店人員流失也需要人力資源管理。目前，還有很多酒店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵因素。尤其是酒店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說(shuō)，員工的工作過(guò)程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過(guò)程。尤其是民營(yíng)酒店決策層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對(duì)如何開發(fā)認(rèn)識(shí)不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識(shí)較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對(duì)員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動(dòng)來(lái)達(dá)到目的。民營(yíng)酒店人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性較弱，流動(dòng)出現(xiàn)了兩個(gè)極端。一個(gè)是下層操作服務(wù)型員工流動(dòng)過(guò)于頻繁的問(wèn)題，研究統(tǒng)計(jì)分析，員工年流動(dòng)率一般超過(guò)了39%～55%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，待遇較低勞動(dòng)強(qiáng)度很高，導(dǎo)致熟練員工流動(dòng)頻繁。另一個(gè)是中高層管理和技術(shù)人才不正常流動(dòng)的問(wèn)題，由于酒店中高層管理人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力。

通過(guò)將技術(shù)、管理和人員三種資源集成為一個(gè)協(xié)調(diào)的、相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的敏捷性是。將敏捷管理融入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)敏捷性。一、敏捷的總體規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。二、敏捷的職位編制計(jì)劃闡述組織的結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述、職位的資格要求。三、敏捷的人員配備計(jì)劃組織中長(zhǎng)期處于不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。這個(gè)規(guī)模隨著組織內(nèi)外部環(huán)境和條件而變化。四、敏捷的人員需求計(jì)劃根據(jù)總體規(guī)劃、職位編制計(jì)劃、人員配備計(jì)劃可以得到人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃應(yīng)該闡明需求的：職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間。五、敏捷的人員供給計(jì)劃闡述人員的供給方式（外部招聘ro內(nèi)部招聘）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等等。六、敏捷的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃1、培訓(xùn)可以為組織未來(lái)發(fā)展的職位準(zhǔn)備后備人才。2、培訓(xùn)可以讓員工更好的工作。七、敏捷的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃為了增加員工的滿意感并使其個(gè)人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統(tǒng)一起來(lái)。內(nèi)容：在員工使用和培養(yǎng)等方面進(jìn)行特殊安排。一般情況：組織很難為所有員工制定職業(yè)計(jì)劃，職業(yè)計(jì)劃的首要對(duì)象是組織的骨干人員。八、敏捷的績(jī)效計(jì)劃包括：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及衡量辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的主要措施。九、敏捷的薪酬福利計(jì)劃包括：薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目、績(jī)效與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系。十、敏捷的勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃關(guān)于如何減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃。十一、敏捷的人力資源預(yù)算在制定各項(xiàng)分預(yù)算的基礎(chǔ)上，制定出人力資源規(guī)劃的總預(yù)算。

人力資源管理是一門綜合性很強(qiáng)的學(xué)科廣泛涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、物理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)和各種技術(shù)科學(xué)成果，并且充分利用了信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程和計(jì)算機(jī)技術(shù)。所以，是否有廣泛的知識(shí)層面與創(chuàng)新能力，是否有管理技能以及對(duì)管理的操作能力將直接成為衡量一個(gè)人力資源部經(jīng)理主管是否勝任的主要指標(biāo)。只有不斷超越自我、借鑒他人經(jīng)驗(yàn)并擺脫經(jīng)驗(yàn)對(duì)創(chuàng)造力的束縛才可能卓有成效地開展人力資源開發(fā)與管理工作。時(shí)間關(guān)系，以下本人只就人力資源管理的工作流程談一下理論上、原則性的認(rèn)識(shí)和個(gè)人看法。一.進(jìn)行企業(yè)診斷二．進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃三．進(jìn)行崗位研究和工作分析并科學(xué)合理地配置人才四．建立人才選撥機(jī)制五．建立人才儲(chǔ)備機(jī)制六．建立教育與培訓(xùn)機(jī)制

人力資源的開發(fā)與管理工作是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)興衰的工作，它所具有的重要性將越來(lái)越得到人們的重視，人力資源管理是一門綜合性很強(qiáng)的學(xué)科廣泛涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、物理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)和各種技術(shù)科學(xué)成果，并且充分利用了信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程和計(jì)算機(jī)技術(shù)。所以，是否有廣泛的知識(shí)層面與創(chuàng)新能力，是否有管理技能以及對(duì)管理的操作能力將直接成為衡量一個(gè)人力資源部經(jīng)理主管是否勝任的主要指標(biāo)。

致遠(yuǎn)公司供應(yīng)鏈管理研究-- 10-18 臻萬(wàn)公司員工績(jī)效考評(píng)研究-- 10-18 天坤集團(tuán)公司員工激勵(lì)研究-- 10-18 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)-- 10-12 試論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題4-- 10-12 企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)2-- 10-12 淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理-- 10-12 知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對(duì)策分析-- 10-12 知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究-- 10-12 高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理與研究-- 10-12 高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理與研究-- 10-12 績(jī)效考評(píng)方法體系研究-- 10-12 論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題3-- 10-12 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探-- 10-12 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問(wèn)題研究-- 10-12 論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用-- 10-12 國(guó)有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問(wèn)題研究-- 10-12 企業(yè)銷售人員流失的原因分析-- 10-12 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路-- 10-12 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探-- 10-12 企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)-- 10-12 論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用-- 10-12 薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題-- 10-12 股權(quán)激勵(lì)—國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討-- 10-12 論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題2-- 10-12 論企業(yè)管理中激勵(lì)的問(wèn)題-- 10-12 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用正文-- 10-12

（一）文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家公司都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化，借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大家做出適度的個(gè)人讓步乃至犧牲。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。（二）制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí)，請(qǐng)思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。（三）人文化與制度固然重要，問(wèn)題是面對(duì)既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做人的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過(guò)溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。診斷此類問(wèn)題的思路：管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點(diǎn)？是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段？給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作，并與員工面對(duì)面的充分溝通，這就是管理者解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)?，F(xiàn)在很多企業(yè)的自有文化和員工沒(méi)有一個(gè)很好的相容性，所以很多公司的人員流動(dòng)較大。我只能盡我微薄之力給你找了以上的三個(gè)層面的內(nèi)容。題目還是你自己圍繞這三個(gè)層面列舉吧！再查一查相關(guān)的人力資源市場(chǎng)和企業(yè)人力資源管理方面的資料。預(yù)祝你成功！

圍繞住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部中心工作，具體承擔(dān)建設(shè)行業(yè)人事制度改革與人力資源的開發(fā)與研究服務(wù)工作；負(fù)責(zé)部機(jī)關(guān)、部屬單位及行業(yè)企事業(yè)單位下崗分流人員的服務(wù)與管理；負(fù)責(zé)流動(dòng)人員人事關(guān)系的轉(zhuǎn)接與人事檔案的保管；為各類企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體提供全方位的人事代理服務(wù)；組織人才培訓(xùn)與人事政策咨詢；承辦住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部及行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)及組織評(píng)審；負(fù)責(zé)建設(shè)人才市場(chǎng)和城市用工信息網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與服務(wù)，收集、發(fā)布人才供求信息；開展人才交流，為推進(jìn)建設(shè)行業(yè)人才資源社會(huì)化和資源配置市場(chǎng)化服務(wù)；開展國(guó)際間的人才交流與合作等。

——————————————————————————————————————————是不是真的這個(gè)事呢???如果有我把自己這幾年的經(jīng)驗(yàn)和你分享。。。。一定要搞清楚情況，千萬(wàn)不能誣陷別人的哦，不然這個(gè)是要負(fù)責(zé)任的希望你說(shuō)的這個(gè)不是那種騙子把，畢竟有時(shí)候還是好人多的!!!給騙過(guò)之后，用這些辦法，我也給騙過(guò)，但是要理性，我給你提幾點(diǎn)建議就好了一、網(wǎng)上給騙子騙子了怎么應(yīng)對(duì)1 、網(wǎng)絡(luò)上可以報(bào)網(wǎng)警，線下報(bào)警但是意義雖然不大，報(bào)了總比沒(méi)報(bào)強(qiáng)，正常途徑2 、整理好詳細(xì)的要客觀在網(wǎng)上還原事情的經(jīng)過(guò)，讓更多的人來(lái)站你一邊3 、把信息發(fā)布到網(wǎng)上，讓他接受網(wǎng)絡(luò)的譴責(zé)，切記要客觀對(duì)待4 、以其人之道還至其人之身.或者交給警察，遲早會(huì)有報(bào)應(yīng)的5 、用不同的號(hào)，繼續(xù)聯(lián)系騙子，讓他覺(jué)得成功的時(shí)候翻臉扇他幾巴掌6 、讓他以為還要成功的時(shí)候罵個(gè)狗血淋頭，給他希望的同時(shí)也給他失望7 、前事不忘，后事之師，這次算是花錢買了個(gè)教訓(xùn)把，畢竟有時(shí)候也滅辦法8 、換個(gè)心態(tài)，就當(dāng)他得了急病，雖然這樣有點(diǎn)毒，但是能讓你好點(diǎn)就行了9 、曝光之后讓他沒(méi)生意，也好給別人參考，不要讓騙子得逞10、各種社區(qū)，微信，微博，qq群，貼吧，分類信息曝光，讓他無(wú)處遁形我去年網(wǎng)絡(luò)上也給騙過(guò)，那滋味就像吃進(jìn)去肚子的蒼蠅，吐不出來(lái)但是在肚子里面有覺(jué)得惡心，只有時(shí)間才是最好的解藥，吃一墊，長(zhǎng)一智、二、如果識(shí)別騙子公司1、看營(yíng)業(yè)執(zhí)照，機(jī)構(gòu)代碼證2、 稅務(wù)登記證，業(yè)務(wù)往來(lái)，人員素質(zhì)，公司規(guī)模，往來(lái)業(yè)務(wù)單位，機(jī)構(gòu)組成和設(shè)置，3、察言觀色，另外你要對(duì)人家公司的業(yè)務(wù)有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)，否則隔行如隔山，你要學(xué)習(xí)。人不能一直都是成功的順利的，這樣到時(shí)候只會(huì)摔得更重難免會(huì)有磕磕碰碰，有失敗，才有成功，這才是人生，失敗之后要及時(shí)的理性處理讓自己在失敗中成長(zhǎng)變得更強(qiáng)調(diào)整心態(tài)，時(shí)間會(huì)慢慢讓自己在這次時(shí)間中變得更加成熟穩(wěn)重下次做事之前也會(huì)更加穩(wěn)重失敗被騙不可怕，怕的是一蹶不振，教你幾招怎么識(shí)別網(wǎng)絡(luò)騙子的技巧你不堅(jiān)強(qiáng)，沒(méi)人為你堅(jiān)強(qiáng)，只有靠自己自強(qiáng)，你聯(lián)系別人的時(shí)候或者別人聯(lián)系你的時(shí)候三、怎么去更好的識(shí)別騙子1 、你先百度下別人的信息，然后加上騙子兩個(gè)字2 、或者分析下對(duì)方的qq和聯(lián)系方式3 、如果qq不超過(guò)五年，而且qq業(yè)務(wù)什么也沒(méi)開4 、空間進(jìn)去一片空白，那就什么也沒(méi)有5 、qq好號(hào)要更加小心了，說(shuō)不定他花幾十塊錢到淘寶網(wǎng)上買的帳號(hào)6 、一個(gè)qq個(gè)人資料什么都看不到信息的85%是騙子7 、如果什么也沒(méi)說(shuō)，做什么都吹得天花亂墜，那就很可疑8 、如果給你吹得很大，急著要你交錢，各種承諾，要謹(jǐn)慎啊9 、記住當(dāng)你覺(jué)得自己有便宜的時(shí)候，要謹(jǐn)慎10、如果對(duì)方急著要你交錢，那就更謹(jǐn)慎11、只有自己和下次看好自己的錢袋，騙子就無(wú)力回天了這樣的事只有經(jīng)歷過(guò)才知道，明白你給騙過(guò)的感受他們都是和法律打擦邊球，但是出來(lái)混總是要還的—————————希望能有這次的經(jīng)驗(yàn)，不管以后怎么樣，希望你越走越好————————— ———————————最后祝你找工作順利，工作順心，生活開心—————————————————————覺(jué)得好就請(qǐng)點(diǎn)采納答案把，給個(gè)好評(píng)，祝愿你生活更美好——————————

1、招更高素質(zhì)的人2、更好地配置人力3、提高現(xiàn)有人力素質(zhì)4、激勵(lì)5、企業(yè)文化

一個(gè)企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)，有時(shí)還會(huì)影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤剑衅傅胶线m的員工。例如，我國(guó)許多企業(yè)投入人力過(guò)多，因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，例如，我國(guó)某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八年均全國(guó)第一，從2000年下半年開始產(chǎn)品由供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為嚴(yán)重積壓，最嚴(yán)重時(shí)庫(kù)存達(dá)1萬(wàn)多立方米，超過(guò)了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個(gè)人搞銷售。從2000年7月起，廠領(lǐng)導(dǎo)從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實(shí)銷售部門，并建立了市場(chǎng)分片責(zé)任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應(yīng)求局面。由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓(xùn)通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。當(dāng)前特別要做好以下幾方面的工作：第一，要對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等今明兩年結(jié)合起來(lái)，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。第三，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)。過(guò)去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí)，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對(duì)一線員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整個(gè)一線員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是十分必要的，捉高一線員工知識(shí)技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第四，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(四)人員激勵(lì)人員激勵(lì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第四個(gè)基本途徑。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識(shí)，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個(gè)關(guān)鍵。應(yīng)該指出的是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)有所創(chuàng)新。除了提供員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過(guò)知識(shí)資本化的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的方法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他們更好的工作。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望和抱負(fù)，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)，使員工