他的報酬是由公司董事會定的，董事長最后拍板。

非執(zhí)行董事是不在公司經理層擔任職務的董事,又稱為非常務董事，是董事的一種，也是構成董事會的成員之一。非執(zhí)行董事對執(zhí)行董事起著監(jiān)督、檢查和平衡的作用。 我是從事人力資源管理工作的，如還有不清楚的地方。歡迎咨詢。

不是吧,好象不是正式的法人哦!

在確保內部公平性，外部公平性和（一定程度下的）程度公平性的情況下，確定薪酬水平一般分為五個步驟：1.實施薪酬調查薪酬調查的目的是為了了解其他企業(yè)為具有可比性的職位支付的薪酬水平，這是為了確保外部公平性。薪酬調查主要通過各類咨詢公司，專業(yè)協(xié)會及政府機構公布的數據以及互聯(lián)網來進行，有三種主要的使用方式，一是為錨定職位定價，企業(yè)其他職位都要圍繞這些職位來確定他們的位置；二是為具有可比性的職位直接確定薪酬水平；三是收集員工福利方面的數據，從而為企業(yè)進行員工福利方面的決策提供基礎。2.職位評價職位評價的目的在于確定一種職位的相對價值，是確定一個職位相對于其他職位的價值而對職位進行的正式的系統(tǒng)性的相互比較的過程，最終結果是工資等級或薪酬等級?；驹瓌t是那些任職者具備更高的任職資格條件，承擔更多的責任以及履行更為復雜的工作職責的職位，應當比這些方面要求低的職位價值高。主要有排序法、職位分等發(fā)、計點法、要素比較法等方法手段。3.將類似職位歸入薪酬等級再通過職位評價確定了每一種職位的相對價值，那么接下來需要將每一個職位確定薪酬等級。因為大企業(yè)很難為成百上千的職位確定不同的薪酬水平，因此薪酬等級可以使工資和薪酬結構簡單化，易于管理。 4.為每一個薪酬等級定價——工資政策曲線為每一個薪酬等級確定基本薪酬水平需要運用到工資政策曲線。工資政策曲線描述了相對于每一個職位或職位評價等級所得到的點數或者排序情況，目前處于每一薪酬等級中的職位實際獲得的薪酬水平。工資政策曲線的目的是表明在以下兩組數據之間存在的關系：一是通過某種職位評價方法確定的職位價值，二是組織目前向某一薪酬等級中的所有職位制服的平均薪酬水平。5.對薪酬水平進行微調主要涉及兩件事，其一是建立薪酬區(qū)間，這個薪酬區(qū)間可以使企業(yè)在勞動力市場上保持一種比較靈活的市場，也可以使企業(yè)向處于同一薪酬等級但在績效或資歷方面存在差異的員工支付不同的薪資水平。其二是糾正不正常的薪酬水平，有些職位的薪酬水平可能回合工資政策線有較大的偏差，這說明對于組織其他職位，企業(yè)當前向這個職位支付的平均薪酬水準過高或過低了，企業(yè)可以及時調整。以上內容是伯特咨詢從加里·德思勒所著的人力資源管理整理所得，這是一本優(yōu)秀的人力資源讀物，向大家推薦。

現(xiàn)在企業(yè)在設計薪酬體系時，職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據，所以要對每個 職位的職位價值進行評估，而不管采用那種評估辦法，都是把通過工作分析得到的任職資格（包 括學歷、工作經驗和工作技能等）作為職位價值評估的主要要素?！皼]有最好，只有更好”。管理提升無止境，私營企業(yè)的人力資源管理體系建設也需要腳踏 實地一步一個腳印，而第一步往往是最關鍵的。所以，構建人力資源管理體系，從工作分析 開始！工作分析是企業(yè)人力資源管理過程中一個重要的基本工具，它給出了一項工作的職責，與 其他工作的關系、所需的知識和技能，以及完成這項工作所需的工作條件。工作分析以及由工 作分析獲得的有關信息是一個企業(yè)開展招聘工作的基本前提。實際上，來自工作分析的信息資 料對人力資源管理活動的每一個方面都有著很重要的影響。

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按《企業(yè)會計準則講解2010》的解釋，獨立董事薪酬屬于應付職工薪酬?！　　镀髽I(yè)會計準則第9號——職工薪酬》(以下簡稱職工薪酬準則)從廣義的角度,根據構成完整人工成本的各類薪酬,從人工成本的理念出發(fā),將職工薪酬界定為“企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說,從性質上凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價, 都構成職工薪酬，作為一種耗費構成人工成本,與這些服務產生的經濟利益相匹配。與此同時,企業(yè)與職工之間因職工提供服務形成的關系,大多數構成企業(yè)的現(xiàn)時義務,將導致企業(yè)未來經濟利益的流出,從而形成企業(yè)的一項負債?！　∫?、職工的范圍　　職工薪酬準則所稱的“職工”與《勞動法》中的“勞動者”相比,既有重合,又有拓展,包括以下三類人員:　　(一)與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工。按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定,企業(yè)作為用人單位與勞動者應當訂立勞動合同,職工薪酬準則中的職工首先包括這部分人員,即與企業(yè)訂立了固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同的所有人員。　　(二)未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員,如董事會成員、監(jiān)事會成員等。按照《公司法》的規(guī)定,公司應當設立董事會和監(jiān)事會,董事會、監(jiān)事會成員為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提出建議、進行相關監(jiān)督等,目的是提高企業(yè)整體經營管理水平,對其支付的津貼、補貼等報酬從性質上屬于職工薪酬。因而,盡管有些董事會、監(jiān)事會成員不是本企業(yè)職工,未與企業(yè)訂立勞動合同,但是屬于職工薪酬準則所稱的職工?！　?三)在企業(yè)的計劃和控制下,雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命,但為其提供與職工類似服務的人員,也屬于職工薪酬準則所稱的職工。比如,企業(yè)與有關中介機構簽訂勞務用工合同,雖然企業(yè)并不直接與合同下雇傭的人員訂立單項勞動合同,也不任命這些人員,但通過勞務用工合同,這些人員在企業(yè)相關人員的領導下,按照企業(yè)的工作計劃和安排;為企業(yè)提供與本企業(yè)職工類似的服務;換句話,如果企業(yè)不使用這些勞務用工人員,也需要雇傭職工訂立勞動合同提供類似服務,因而,這些勞務用工人員屬于職工薪酬準則所稱的職工?！　《?、職工薪酬的范圍　　職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務而支付或放棄的所有對價。企業(yè)在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時,需要綜合考慮,確保企業(yè)人工成本核算的完整性和準確性。職工薪酬準則規(guī)定的職工薪酬主要包括以下內容:　　(一)職工工資、獎金、津貼和補貼,是指按照構成工資總額的化時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼,以及為保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等?！　?二)職工福利費,主要包括職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用,以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出?！　?三)醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費等社會保障費,是指企業(yè)按照國家規(guī)定的基準和比例計算,向社會保險經辦機構繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。企業(yè)按照年金計劃規(guī)定的基準和比例計算，向企業(yè)年金基金相關管理人繳納的補充養(yǎng)老保險費，以及以購買商業(yè)保險形式提供給職工的各種保險待遇屬于職工薪酬,應當按照職工薪酬準則進行確認、計量和披露?！　∥覈B(yǎng)老保險主要分為三個層次:第一層次是社會統(tǒng)籌與職工個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險;第二層次是企業(yè)補充養(yǎng)老保險;第三層次是個人儲蓄性養(yǎng)老保險,屬于職工個人的行為,與企業(yè)無關,不屬于職工薪酬準則規(guī)范的范疇。　　1.基本養(yǎng)老保險制度　　根據我國養(yǎng)老保險制度相關規(guī)定,企業(yè)為職工繳納基本養(yǎng)老保險費的比例,一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括劃入個人賬戶的部分),具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定?！　奈覈髽I(yè)基本養(yǎng)老保險制度下企業(yè)繳費和職工養(yǎng)老保險待遇的計算和發(fā)放方法來看,職工基本養(yǎng)老保險費中企業(yè)繳費的金額,與職工退休時能夠享受的養(yǎng)老保險待遇是兩種計算方法,職工養(yǎng)老保險待遇即受益水平與企業(yè)在職工提供服務各期的繳費水平不直接掛鉤,企業(yè)承擔的義務僅限于按照規(guī)定標準提存的金額,屬于國際財務報告準則中所稱的設定提存計劃。企業(yè)為職工建立的除基本養(yǎng)老保險以外的其他社會保險如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險,也是根據國家相關規(guī)定,由社會保險經辦機構負責收繳、發(fā)放和保值增值,企業(yè)承擔的義務亦僅限于按照企業(yè)所在地政府等規(guī)定的標準,同樣屬于設定提存計劃。　　設定提存計劃是指企業(yè)向一個獨立主體(通常是基金)支付固定提存金,如果該基金不能擁有足夠資產以支付與當期和以前期間職工服務相關的所有職工福利,企業(yè)不再負有進一步支付提存金的法定義務和推定義務。在這種計劃下,企業(yè)的法定或推定義務僅限于企業(yè)同意或必須向基金提存的金額,職工所收到的離職后福利金額取決于企業(yè)(和職工本人)向離職后福利計劃(基金)或保險公司支付的提存金金額,以及提存金所產生的投資回報。在設定提存計劃下,企業(yè)在每一期間的義務取決于企業(yè)在該期間提存的金額,由于提存額一般都是在職工提供服務期末12個月以內到期支付,計量該類義務一般不需要折現(xiàn)?！　?.補充養(yǎng)老保險制度　　為建立多層次的養(yǎng)老保險制度,更好地保障企業(yè)職工退休后的生活,依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務、具有相應的經濟負擔能力并已建立集體協(xié)商機制的企業(yè),經有關部門批準,可申請建立企業(yè)年金,企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。根據國家有關規(guī)定,企業(yè)建立年金所需資金由企業(yè)和職工個人共同繳納,其中,企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的1/12,企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的1/6?！　奈覈呀⑵髽I(yè)年金計劃的部分地區(qū)年金計劃的條款規(guī)定來看,我國以年金形式建立的補充養(yǎng)老保險制度屬于企業(yè)“繳費確定型”,不是職工養(yǎng)老“待遇承諾型”。所謂繳費確定型,就是以繳費的情況確定企業(yè)年金待遇的養(yǎng)老金模式,企業(yè)繳費亦是根據參加計劃職工的工資、級別、工齡等因素,在計劃中明確規(guī)定;待遇確定型則是指在參保時就承諾將來的退休待遇水平的養(yǎng)老金模式,即承諾職工退休后享有固定金額的福利,以此為基礎確定每一期間企業(yè)繳費,由于物價變動、職工流動等原因,每期企業(yè)繳費可能會有所調整。因此,我國企業(yè)為職工繳納的補充養(yǎng)老保險費,也屬于設定提存計劃?！　∥覈F(xiàn)行的基本養(yǎng)老保險和補充養(yǎng)老保險制度,企業(yè)對職工的義務僅限于按照省、自治區(qū)、直轄市政府或企業(yè)年金計劃規(guī)定繳費的部分,沒有進一步的支付義務,這與國際準則中設定提存計劃原則處理相同。因此,職工薪酬準則規(guī)定,無論是支付給社會保險經辦機構的基本養(yǎng)老保險費,還是支付給企業(yè)年金基金相關管理人的補充養(yǎng)老保險費,企業(yè)都應當在職工提供服務的會計期間根據規(guī)定標準計提,按照受益對象進行分配,計入相關資產成本或當期損益?！　∮捎诨攫B(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費一般都在12個月內支付完畢,屬于流動負債,因此,計量由基本養(yǎng)老保險繳費和補充養(yǎng)老保險繳費產生的職工薪酬義務不需要折現(xiàn)?！　】紤]到物價變動、職工生活所需費用等因素,按照企業(yè)所在地政府的規(guī)定,社會保險經辦機構在年度開始時有時也會調整企業(yè)繳費的比例,調整后的繳費水平影響該期或以后期間企業(yè)應確認為負債的社會保險費金額,但不需要調整前期已確認薪酬義務金額和已計入成本費用的社會保險費金額?！　?四)住房公積金,是指企業(yè)按照國家規(guī)定的基準和比例計算,向住房公積金管理機構繳存的住房公積金?！　?五)工會經費和職工教育經費,是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術和提高文化水平和業(yè)務素質,用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關支出?！　?六)非貨幣性福利,是指企業(yè)以自己的產品或外購商品發(fā)放給職工作為福利,企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用,比如提供給企業(yè)高級管理人員使用的住房,免費為職工提供諸如醫(yī)療保健的服務,或向職工提供企業(yè)支付了一定補貼的商品或服務,以低于成本的價格向職工出售住房等。　　(七)因解除與職工的勞動關系給予的補償,是指由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制,重組、改組計劃等原因,企業(yè)在職工勞動合同尚未到期之前解除與職工的勞動關系,或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償,即國際財務報告準則中所指的辭退福利?！　?八)其他與獲得職工提供的服務相關的支出,是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供的服務而給予的薪酬,比如企業(yè)提供給職工以權益形式結算的認股權、以現(xiàn)金形式結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現(xiàn)金股票增值權等。　　如果需要《企業(yè)會計準則講解2010》的電子版，請?zhí)峁┼]箱，我給你發(fā)全文。