這個人才畫像也就是可以更快地幫助獵頭找到尋獵的對象可以大大縮短尋獵的周期。

也許是的。

人才畫像是以崗位要求為基準，定義和描繪能勝任某崗位的人才原型，包括技能、知識、價值觀、自我形象、個人特質、動機等幾個方面。人才畫像本質就是解決人才與崗位之間不匹配的矛盾，方便人才快速便捷的尋找到合適自己的工作崗位，企業(yè)也可以根據(jù)人才畫像找到對應的崗位技能人才。根據(jù)崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓企業(yè)清楚地知道自己需要什么樣的人，從而有的放矢，幫助企業(yè)更有針對性地開展招聘、培訓、發(fā)展等工作。構建人才畫像的方法1、聚焦人員背后的關鍵信息，可以從花名冊或員工信息系統(tǒng)中去提煉。例如，給某美資品牌汽車的4s店店長做人才畫像。從200多家4s店中，選擇出前30%做的最好的店長，包括最近兩三年的歷史數(shù)據(jù)，從中提煉關鍵信息，總結了9條關鍵規(guī)律，其中有一條是在他的職業(yè)生涯里，至少管理過三個品牌以上的汽車銷售。2、能力畫像通過高績效員工的能力模型、人才測評結果來進行畫像，首先需要建立有效的勝任力模型，然后展開有效的測評，并且結合2-3年的數(shù)據(jù)結果，總結高績效員工的能力項目或能力排序。3、關鍵行為事件畫像結合高績效員工的過往行為數(shù)據(jù)或行為信息，來進行人才畫像。具體的方法包括訪談、調研、信息追溯等方式，需要提取典型行為，并且通過歸納總結，來定義這些關鍵人才的長相。

人才畫像就是基于企業(yè)招聘的顯性的職位描述和隱形的內在潛質共同組成。就好像冰山理論一樣，我們看到永遠是顯性的職位描述，而缺少對人才潛質的描述和判斷。這樣才是為什么我們招聘不到人才的根本原因，也是我們推薦給老板的人才不被其認可的真正原因。其實人才畫像和用戶畫像是一致的。只是一個是在產(chǎn)品設計時使用的術語，另一個招聘做人才分析時使用的術語，其本質是完全一致的。