以上二位的方法都是對的的。但是還少了點激勵措施，加上獎金或其它的的就更好了！

很好弄的，一是把這員工的豐功偉績寫出來，然后貼上照片，最后照片上些上幾個字，希望全體員工像他學習靠攏就行了

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人才畫像是以崗位要求為基準，定義和描繪能勝任某崗位的人才原型，包括技能、知識、價值觀、自我形象、個人特質、動機等幾個方面。人才畫像本質就是解決人才與崗位之間不匹配的矛盾，方便人才快速便捷的尋找到合適自己的工作崗位，企業(yè)也可以根據(jù)人才畫像找到對應的崗位技能人才。根據(jù)崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓企業(yè)清楚地知道自己需要什么樣的人，從而有的放矢，幫助企業(yè)更有針對性地開展招聘、培訓、發(fā)展等工作。構建人才畫像的方法1、聚焦人員背后的關鍵信息，可以從花名冊或員工信息系統(tǒng)中去提煉。例如，給某美資品牌汽車的4s店店長做人才畫像。從200多家4s店中，選擇出前30%做的最好的店長，包括最近兩三年的歷史數(shù)據(jù)，從中提煉關鍵信息，總結了9條關鍵規(guī)律，其中有一條是在他的職業(yè)生涯里，至少管理過三個品牌以上的汽車銷售。2、能力畫像通過高績效員工的能力模型、人才測評結果來進行畫像，首先需要建立有效的勝任力模型，然后展開有效的測評，并且結合2-3年的數(shù)據(jù)結果，總結高績效員工的能力項目或能力排序。3、關鍵行為事件畫像結合高績效員工的過往行為數(shù)據(jù)或行為信息，來進行人才畫像。具體的方法包括訪談、調研、信息追溯等方式，需要提取典型行為，并且通過歸納總結，來定義這些關鍵人才的長相。

人才畫像就是基于企業(yè)招聘的顯性的職位描述和隱形的內在潛質共同組成。就好像冰山理論一樣，我們看到永遠是顯性的職位描述，而缺少對人才潛質的描述和判斷。這樣才是為什么我們招聘不到人才的根本原因，也是我們推薦給老板的人才不被其認可的真正原因。其實人才畫像和用戶畫像是一致的。只是一個是在產(chǎn)品設計時使用的術語，另一個招聘做人才分析時使用的術語，其本質是完全一致的。

人力資源六大模塊包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關系。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。2、招聘與配置招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。5、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。6、勞動關系員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。